組織を知る
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Z世代の若手社員を見ていて感じることとは？オープンハウスのマネージャー3人によるマネジメント座談会（後編）
設立当初から、一貫して「成果主義」を掲げるオープンハウス。実力に応じてステップアップの機会が用意され、若手のうちから重要なポジションを任されることも少なくありません。オープンハウスのマネージャー3人に集まってもらい座談会形式でお届けする記事の後編では、若手社員への思いを率直に語っていただきました。オープンハウスで活躍するためには、どのようなマインドが必要なのでしょうか？（2024年7月に取材）
記事サマリー
- マネージャー3人が最近の若手社員を見て感じること
- 若いうちに経験を積むことが、市場価値を高めることにつながる
- やりたいこと＝to doではなく、なりたい姿＝to beで仕事を選ぶ
この記事に登場する人
小西啓太
人材開発部 部長。2011年に新卒入社し、営業本部で12年経験を積み部長に就任。2023年4月より人材開発部へ異動、同年9月より採用チーム全体の統括に従事する。マネジメントスタイルは部下の個性を活かす「尊重タイプ」。
塚本麻渡
ソリューション事業部 次長。2019年に新卒入社し、ソリューション事業部で法人営業に従事。2年目よりチームを率いるポジションに就任。5年目にはグループ長に就任した。マネジメントスタイルは筋道を立てて指導する「ロジックタイプ」。
飯田未希
マンション開発事業部 係長。2020年に新卒入社し、マンション開発事業部でマンション販売の営業に従事する。3年目より部下2人を率いるマネージャーに就任。マネジメントスタイルは部下に寄り添って指導する「伴走タイプ」。
Z世代の若手社員を見ていて感じることとは？
―マネージャーの立場から、最近の若い世代（Z世代）の社員の方々を見ていて感じることなど、率直な印象を教えてください。
塚本：良い意味でも、悪い意味でも欲がない人は多いかもしれないですね。仕事で上の立場に上り詰めたい、高級車に乗りたい、広い家に住みたい……そういったある意味下世話な欲もないと、目標設定が曖昧になりやすい。若手のうちこそ、もっと貪欲になっていいと思います。
それから、上司や先輩を尊敬するあまり、自分と切り離して考えてしまっている人も多い。オープンハウスの考え方として、先輩は「超えるべき存在」ですし、競争意欲をもっとガツガツ出してきてもいいと思います。飯田さんも年齢的にはZ世代に当たるけど、そのあたりの感覚はどう？
飯田：そうですね、上を目指したい気持ちはあるものの、それをあまり表に出せていない部分はあるかも……。でも、個人的には自分は欲深いほうかもしれないです（笑）。コロナ禍が始まったタイミングでの入社だったので、1年目の4月はテレワークでした。出鼻をくじかれ、歯がゆさを感じていたからこそ、「やってやる」という思いで働いている同期も多いと思います。
小西：そういう意味で言うと、勢いを感じる若手社員は女性のほうが多いかもしれないですね。各事業部・部門から年間1人ずつ新人賞が選出されますが、最近は女性の割合が高いですね。
飯田：マンション開発事業部の男女比率も、私が入社したときは男：女＝7：3くらいでしたが、ここ数年、首都圏では5：5くらいになってきています。女性が働きやすい制度や環境が整っているのも相まって、頑張っている子が多いのではないでしょうか。
オープンハウスは、ワークもライフも100％
―ここからは、外部機関が調査したZ世代の「働く意識」についてのデータを見て、皆さんが感じることをざっくばらんにお話しいただければと思います。
1つ目のデータは、「就活に関して、あなたの考えにあてはまるものを教えてください」という質問に対し「バリバリ働きたいと思う人は約半数。約9割がワークライフバランス重視」という結果を示しています。
塚本：なるほど。逆に言うと半分くらいはバリバリ働くことに肯定的なんですね。オープンハウスだと、結果に対する意識の持ち方が数字に如実に表れてくる部分があって。例えば、空いた時間でも何かしら数字を追う動きをとっているメンバーと、何もしていないメンバーでは、1年後や2年後に目にみえて結果に差が開いてくる。結果を出すための貪欲さみたいなものは、うちで働く上では持っておいた方がいい気がします。
小西：ワークライフバランスという考え方自体が、オープンハウスマインドと矛盾する部分はある気がしますね（笑）。ワークライフバランスって、一般的には100％のうちワークとライフをどのように配分するかみたいな考え方だと思うんです。だけど、オープンハウスは全力で仕事をして、全力で遊べという会社なので。ワークもライフも両方100％なんですよ。
―さらに、「自分の市場価値を上げたい」と答える人が7割以上。
成長意欲が見られる一方で、あくまで「自分のペースで」と考えている人が多いところが、Z世代らしいポイントです。
小西：このデータからは「自分のペースで、いつか自分の市場価値が上がればいい」そんな印象も受けますね。つまり、納期が定まっていない。市場価値とは「替えのきかない人」とも言い換えることができると思いますが、そこを目指すなら、若いうちにできる限りスキルを磨いたり、経験を積み上げておいたりしたほうがいい気がします。
飯田：オープンハウスのマインドは、あくまでベンチャーです。会社が急激なスピードで成長しているように、個人としても「市場価値を早く上げていこう」という考え方なので、自分のペースで成長したい人には不向きな部分はあるかもしれません。逆に言うと、1年目の社員でも多くのチャンスを与えてもらえるため、バリバリ働きたい人や、20代からガンガン成長していきたいという人にはマッチする環境だと思います。
どんな人間になりたいかという「to be軸」で仕事を選択する
―続いて、3つ目のデータは「直近一年間で『仕事をやめたい』と考えたことはありますか」という質問に対するもので、「『仕事をやめたい』と考えた20代は4割超え」という結果になりました。そのうち約半数が、職場に相談していないという結果も出ています。
小西：実際に採用をしていて感じるのは、最近の学生は「to do軸」で仕事を選びがちだなということです。
塚本：「何が好きかや何がやりたいか」が基準になっているということですかね？
小西：そうです。例えば「食べることが好きだから食品メーカーを志望しています」といった動機をよく耳にします。しかし実際のところ、食品メーカーに勤めても食べること以外の業務がほとんどになってくると思うんです。そうなると、いざ働き始めてから「思っていた仕事と違う」「やりたいことができない」とギャップが生まれて、それが「辞めたい」にもつながっていく。
より大事なのは「to be軸」から仕事を考えること。つまり、自分はどんな人間になりたいのか、どんな風に成長していきたいのかを重視する。なりたい姿が明確であれば、仕事の中で壁にぶち当たったり、思い通りにいかなかったりしてもブレないものですよ。
―4つ目のデータは、「仕事をやめたい」と考えたことがある回答者にその理由を聞いたもので、「自分は職場に迷惑をかけている」「自分の仕事はもっとうまくやれる人がいる」という回答が得られました。
皆さんも、若手のときはこのような不安や焦燥感にさいなまれたことがありましたか？
小西：もちろんありました。そんなときはいつも「自分はなぜオープンハウスに入ったのか？」と初心に立ち返っていましたね。私がこの会社に入った理由は本当にシンプルで、学生時代に打ち込んでいたサッカーで日本2位に終わった悔しさがあったから。その悔しさをバネにして、この会社で本気で日本一を目指そうと思ったんです。そこが明確であれば、自分が悩んでいる現状は単なる通過点でしかないので。
塚本：小西さんらしいですね。自分の仕事を「自分よりうまくやれる人がいる」と思ってしまう気持ちって、私もよくわかります。でも、そこで歩みを止めてしまう人は、おそらく退路を持ってしまっているんですよ。
私は過去に「自分のキャリアはここで終わった」というくらいの大失敗を仕事でやらかしたことがあり、そのときは本当に目の前が真っ暗になりました。クビも覚悟していましたが、大きな処分や異動もなく「結果で取り返せよ」と上司も声をかけてくれて。命をつないでもらったぶん、結果で返すしかないとそのとき退路を立って、覚悟を決めました。退路がなければ、前に進むしかありませんから。
小西：当時は大変だっただろうけど、塚本さんの考え方はかっこいいね。覚悟を決めて、退路を絶った人ほど無敵な人はいないです。
何かを本気で目指した経験が、人を成長させる
―みなさんのマネージャーとしての今後の夢や目標について教えてください。
塚本：ソリューション事業部には、首都圏の営業部長が6人いて、私もその1人です。私たちの上に首都圏を統括する統括部長、トップに福岡専務がいらっしゃいます。将来的には、福岡専務のポジションを任せてもらうことが目標ですね。
飯田：私はマネージャーになってまだ1年半なので、今はマネジメント能力を高めることが最優先です。ただし、2年後にはグループ長を任される人材になっていたいですね。マンション開発事業部の中で、女性のグループ長はまだ誕生していないと聞いているので、そのポジションを目指していきたいです。
小西：飯田さんは最も勢いがあるマネージャーの1人なので、このまま駆け抜けていってほしいです。私は昨年から人材開発部で採用に関わり始め、3年で1,000人採用するという目標を掲げました。現状の社員数は5,000〜6,000人なので、新たに1,000人採用できれば、自分が採用に関わった人材が全体の15％程度を占めることになります。向上心のある人材をできるだけ多く採用し、全員で日本一を目指していきたいですね。
―最後に、入社を希望している若い世代の方々に向けて、メッセージをお願いします。
飯田：オープンハウスは、自分を変えたい、頑張りたい、という気持ちがあれば必ず成長できる会社です。先ほど、塚本次長が「退路がなければ前に進むしかない」とおっしゃっていましたが、ここで成長するという覚悟を決めて、飛び込んできていただきたいです。
塚本：そうですね。どんな若手も、入社時の能力にそれほど差はありません。しかし、入社後のキャリアは、どれだけ高い目標を持つかによって変わってきます。自分の可能性を信じて、アグレッシブにチャンスに手を伸ばしてください。
小西：誰しも、人生で1度は何かを本気で目指した経験があると思います。振り返ってみると、人間的に最も成長したのはそのときだったはずです。熱中する対象があるとき、人はいつも以上の力を出せますし、側から見ればツラいこともツラいと感じません。大人になった今、もう1度熱くなれるものを探している人は、オープンハウスで日本一を本気で目指してみませんか。
向上心高く仕事に向き合う人を引き上げるのがマネージャーの役割
自身のマネジメントスタイルから、若手に期待したいこと、オープンハウスの求める人材まで、マネージャーの目線からさまざまなことを語り合ってもらった座談会。個々のなりたい姿に寄り添い、成長する方向へ引き上げるのがオープンハウスのマネジメントカルチャーであると3人は話します。今回登場してくれた3人のマネージャーが今後も若手を引っ張っていく姿に期待です。
＜調査概要＞
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株式会社SHIBUYA109エンタテイメント「Z世代のキャリア観に関する意識調査https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000284.000033586.html
・調査対象：一都三県（東京都・神奈川県・千葉県・埼玉県）在住の20〜24歳 438名
・調査期間： 2024年1月
・調査方法：外部調査会社のアンケートパネルを使用
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リ・カレント株式会社「働くことへの若手意識調査 2024年」
https://www.re-current.co.jp/column/column/8536/
・調査対象：東京都在住の20代 420名
・調査期間： 2024年2月上旬
・調査方法：選択回答及び自由回答式インターネット調査
小西：自分で自分の限界を決めてしまう人は多いな、と感じます。例えば、目標設定1つとっても、必ず達成できる安牌な目標を設定したり。自分でバーを低く設定すると、そこが最高到達点になってしまうので非常にもったいないな、と感じることはよくあります。