熱意溢れる社員が集まるオープンハウスの秘密。昇進昇格と成長の機会が豊富な人事制度とは

オープンハウス社員の「働き方」をサポートする人事部では、福利厚生から独自の人事制度まで、さまざまな人事施策を打ち出しています。オープンハウスの社員が熱量を高く保てるのはなぜか、その要となるオープンハウス独自の人事施策について、人事部の山根正義さんにお聞きしました。

ミッションは、「会社の成長に資する」人事施策を行うこと

私は人事部の人事企画グループの課長として、人事制度の企画立案に加えて、人事部全体のマネジメントを担当しています。どの企業でも同じことが言えるかもしれませんが、人事部のミッションは、会社の成長に資する人事施策をスピード感をもって企画・立案・実行すること。社員が働きやすい環境を整えるのはもちろん、モチベーションを高く保ち、会社の成長を促進することにつながるような施策を実行に移すことが、人事部のミッションだと考えています。

たくさんありますが最近でいうと、ひとり親の社員に月5万円を支給する「ひとり親手当」を導入しました。このような手当を導入する企業はまだ少なく、導入していても、その金額は1万円や2万円程度の場合が多いんです。これは創業社長である荒井社長の「家庭の状況に関わらず、働く意欲のある社員をサポートしよう」という社員を思う気持ちがよく表れた制度だと思っています。他の人事制度も、その時の会社のステージに合わせて、荒井社長の考えや意向が適切かつ迅速に反映されてきたものです。

昇進昇格の機会が年4回もある点が、他社との大きな違いです。一般的な企業の昇格機会は年1回か、多くても2回。また、年齢や社歴でボーダーを設けている企業も多いかと思います。実際に、私の前職でも「入社○年目にならなければ昇進審査を受けられない」といった縛りがありました。

しかしオープンハウスでは、年齢も社歴も関係なく、その時々の実力や成果でポストを任されます。これは会社が右肩上がりに伸び続けているからこそ実現できること。会社が成長するからポストが増え、ポストの数だけ社員の昇進昇格のチャンスも増えるというわけです。

クラス以上のポストに抜擢し「チャレンジ」させる仕組み

やはり一番に見るのは、営業成績です。ただ、それだけだと単なる成果主義に陥ってしまい「自分だけが結果を出せばいい」と考えるプレーヤーも出てきますよね。なので、数字には表れない部分に関しても、各事業部長が社員一人ひとりの働きを自分の目で見て、きちんと評価をする仕組みになっています。

当社では「資格職位」と「役職」を分けて考えています。「資格職位」というのは、簡単に言うと全社横並びで決められるクラスのことで、個人の能力や持てる裁量の大きさを指しています。一方、「役職」は、センター長やマネージャーといった名前のついたポストを指し、当社の場合はこれを決定する権限が各事業部長に与えられていることが特徴的です。一人ひとりの働きぶりを間近で見ている事業部長だからこそ、売上の数字には表れない個人の能力やマインドまで加味した、精度の高い人事判断ができるというわけです。

一般的な企業では資格職位と役職はイコールで、例えば人事部長なら、会社から「この人は人事部長を務める能力を持っている」と認められてから、ようやくそのポストを任されます。ところが当社では、まだそのクラスに達していなくても「この人ならやれるだろう」という期待を込めて、一段高いポストに抜擢されることがある。つまり、クラス以上のポストに就くことがある、ということですね。

正直なところ、私も入社したての頃は、なぜこのような仕組みをとっているのか分かりませんでした（笑）。一見すると無茶な仕組みにも見えますが、でもよく考えると、現場視点でスピード感をもって抜擢するため社員の成長機会が多く、抜擢された人が任されたポストで成果を上げれば会社側としても評価しやすいので、非常に理にかなっている仕組みなんですよね。

当然、成果を出せなかった人はポストから外されることもあります。でもオープンハウスには、昇格のチャンスが年に4回もある。昇進昇格の機会が年に1回しかないと、少し伸び悩んだ途端にやる気を失ってしまう人も出てくると思うんです。その点、3カ月後に返り咲ける可能性があるなら意欲が湧きますし、「ここが自分の頑張り時だ！」と踏ん張れますよね。

会社も、社員も、世間も。「三方良し」を意識した人事を目指す

30歳になり「自分の人生、このままでいいのかな」と思ったことが、転職を考えたきっかけです。前職ではグループ会社への出向人事に携わっており、私が見てきた中では、出向していく人の多くは定年間近の方々でした。金融機関などでは後進育成のために一定年齢を重ねた人が出向することは一般的なのですが、「これが自分の30年後、40年後の姿か……」と、ふと思ってしまったんです。

果たして、大手生命保険会社社員というラベルを剥がされた山根という人間の市場価値はどうなっているのだろう？　企業名で自分の市場価値が決まるような生き方ではなく、自分自身の価値を認めてもらえるような生き方がしたい。そう考えて、転職活動をしてみようと思ったんです。

さまざまな企業の面接を受けましたが、自分の方向性とマッチする企業になかなか出会えなくて……。転職を諦めようか悩んでいた時に、転職エージェントの方から「オープンハウスはどうですか？」と紹介を受けたんです。話を詳しく聞いてみたら、とにかく急成長している企業で、なんだか面白そうだった。いざ面接が進む中で、「ここでなら自分のやりたいことや、想いを受け止めてもらえそうだ」と感じたので入社を決めました。

当時面接してくれた社員の方から、「まだ何もないよ」と言われたんです。「これだけ急成長していて、事業規模も拡大している会社なのに、人事制度は何も整っていないよ」って。これは、裏を返せば「これからいろんな人事制度に切り込んで、自分の手で改革ができるよ」という風にも解釈できます。私は人事マンとしてプロフェッショナルになるという目標を軸に転職活動を進めていたので、ここなら経験が積めるし、やりがいがありそうだと燃えましたね。

ずっと意識しているのは「三方良し」を目指すことです。商売でよく使われるこの言葉は、一般的に、売り手良し、買い手良し、世間良しで「三方良し」です。でも人事としては、会社良し、社員良し、世間良しといった3つの観点から物事を考えるべきだと思っています。会社にとっては良いけれど社員に負担がかかるとか、会社や社員にとっては良いけれど世間からの見え方が良くないとか、そういった偏りが生まれないように意識していますね。

意識を高く持つことに、誰ひとり白けない会社

当社では毎週木曜日に全社朝礼があって、あれは本当に良い文化だなと思います。朝礼では、各事業部が成果を発表したり、社員が手応えを感じた仕事を紹介する「いい仕事スピーチ」といったコーナーがあったりするんです。あの朝礼のおかげで、「会社の一員として自分も売上に貢献している」という意識が生まれやすくなっている気がしますね。

それに、どの社員も成長意欲や熱量が高いんです。意識を高く持つことに対して、誰ひとり白けない。みんなで何かを達成しようという時の徹底力がすさまじいんですよ。

これは私の個人的な考えですが、人の能力には、それほど個人差がないと思っています。じゃあどこで差が生まれるかというと、熱意と考え方です。特に考え方は、その企業に自分がマッチするかどうかの判断基準にもなります。

そういう意味で、当社にマッチするのはどういう人かというと、素直で熱量がある人。挑戦する前から評論してやらない理由を探すのではなく、まずは1回やってみて、できなかったら周囲のアドバイスを聞きながら柔軟にやり方を変える。そういう風に、素直に熱く動ける人は、きっとオープンハウスで活躍できるはずです。

「三方良し」の人事制度で、会社の成長を人の面から支える

入社からおよそ1年、「まだ何も整っていないよ」と言われた人事のフィールドを日々耕し続ける山根さん。自分の仕事が全社に波及し、社員の働き方に直接影響することにやりがいを感じると話します。オープンハウスの働き方をより良い方に変えていく山根さんの活躍から、今後も目が離せません。